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世界知名企业是如何招聘人才的?

时间:2017-11-04 作者:未详 点击:
  微软:在用户中检查
  
  微软最大的招聘秘诀是在用户中检索人才。微软公司的网站上,每月都有12000多用户登录,他们的主要目的是检查资料。微软编有一个专用程序,负责统计出用户所使用的关健词。微软会从统计结果中分析出此人是否具有较高的计算机能力(比如是否会使用C语言),根据检索结果列出招聘对象,再打电话邀请他们前来面试。
  
  英特尔:员工推荐
  
  英特尔有一个特殊渠道,就是员工推荐。这比仅有两小时的面试要有效得多,相互的了解也要深得多。如果推荐了非常优秀的人,这个员工还会收到公司发的荐才奖。
  
  惠普:在网上建“履历表中心”
  
  几年前,惠普的人力资源部门就着手在互联网上发展“履历表中心”,各部门的经理可随时进入数据库,以键入“关键词”或“设定条件”的方式,搜寻自己所需人才的履历表,经过查阅的履历表,都会加入经理的面谈结论,有些不错的人才,前次面谈因名额关系未录用,其他经理可立即搜寻出来,直接约谈。
  
  台湾宏基电脑公司:下属面试上司
  
  传统的习俗是上司与下属界线分明,上司很少留意下属的观点,但台湾宏基电脑创办人施振荣却开创了一个“以下试上”的做法,即在招聘员工时,允许下属面试上司。事实上,求职者越关心自己的未来上司,说明他对企业的兴趣越浓。
  
  德国奔驰公司:先交辞职信
  
  面试的同时,先交上一份辞职信,这是德国奔驰公司的做法。该公司总裁沃纳说,通过辞职信,可以更好地了解求职者的动机。面试先交辞职信,对未来的新员工来说,可增强危机意识。
  
  IBM:没有缺点者请离开
  
  IBM公司充分尊重员工个性,同时也承认人性中不可避免会有弱点,他们不信任一个自称没有缺点的人,也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人,因此对于此道必答题,应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人,他们会毫不手软地予以排除。
  
  摩托罗拉:拒答隐私者方可录用
  
  摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题,如:结婚否?啥时要小孩?男朋友标准?你乐意性开放吗?以问题为个人隐私为由拒答者,公司持赞赏态度,他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力,有个性,有尊严,表现在工作上就会少受诱惑,坚持原则,始终以公司利益为先。
  
  松下电器:70分以上的不要
  
  到松下应聘,该公司都要求应聘者据实给自己打分,那些给自己打70分以上者公司一般不予录用,该公司认为自认为优秀的人员,或者眼高手低,不服管教;或者跳槽率高。因为公司要的是“适当”的人才,70分就已足够。
  
  通用电器:木板过河游戏
  
  公司将应聘者分为两组,开展“木板过河”游戏比赛,内容为每组有一个“病人”需要送到“河”对岸,要求用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河对岸,谁先送到“河”对岸则录用谁。实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸,公司设计此考题的目的就是观察此两组应聘者是否有团队意识,因为只有当两组木板合并起来才能过“河”,如果两组应聘者都只想着自己过“河”,则没有达到公司所应具备的人才要求,都将不予录用。
  
  美国西南航空公司:换下保守装束
  
  美国西南航空公司要求面试者必须脱掉保守的装束。当应聘者西装革履来求职时,负责面试的工作人员告诉他们,要参加面试必须换下那些保守的装束。汗衫和短裤可以在公司商店买到。一些应聘者拂袖而去,另一些人则愿意入乡随俗。“我不希望自己的雇员死气沉沉。”公司总裁凯勒尔说:“如果有谁不愿意轻松活泼,他可以去别的公司工作。”《财富》杂志认为该公司是唯一一家真正具有幽默感的公司。
  
  美国假日酒店:你会打篮球吗
  
  假日酒店认为,那些喜爱打篮球的人,性格外向,身体健康,而且充满活力,富于激情,假日酒店作为以服务至上的公司,员工要有亲和力和饱满的干劲,朝气蓬勃,一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责,也是对客人的不尊重。
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